Eindelijk iemand die de work-balance in het juiste perspectief plaatst!

Introductie van TED talk Director:
Work-life balance, zegt Nigel Marsh, is te belangrijk om aan uw werkgever over te laten. Op TEDxSydney, legt Marsh uit hoe een ideale dag, gebalanceerd tussen familie tijd, persoonlijke tijd en productiviteit eruit ziet – en geeft een hartverwarmende aanmoediging om dat in de praktijk te brengen.

TED is een non-profit organisatie toegewijd aan het verspreiden van waardevolle ideeën. Het is begonnen als een conferentie dat mensen samenbrengt uit drie werelden: Technologie, Entertainment en Design.

www.ted.com

Deze tijd vraagt om radicale veranderingen in denken en doen. De dynamiek in onze samenleving is groot, de vraagstukken waarvoor we staan complex, de beschikbare middelen beperkt. Omgaan hiermee lukt alleen wanneer we met alle betrokkenen op een nieuwe manier samen werken: co-creëren.

Marvin Weisbord en Sandra Janoff worden beschouwd als belangrijke grondleggers van co-creatie. Zij komen in september 2011 naar Nederland om workshops te geven.

Nieuw leiderschap
Meer controle en regels, nog meer sturing op efficiëntie, blijken niet meer voldoende om de huidige complexe opgaven effectief aan te pakken. Op dat punt zijn de grenzen bereikt. De inzet van nieuw leiderschap, individuele talenten en collectieve wijsheid zijn essentieel om duurzame stappen te zetten voor de toekomst. De grootste uitdaging van deze tijd is om individueel en collectief verantwoordelijkheid te laten nemen voor dat wat nodig is. Door ‘real time’ met alle belanghebbenden resultaatgericht aan nieuwe visies en strategieën te werken – het échte co-creëren – wordt dat mogelijk.

Robuuste doorbraken
Marvin Weisbord en Sandra Janoff houden zich al jaren met dit thema bezig. Nog voordat Prahalad zijn visie op co-creëren had geïntroduceerd. Zij ontwikkelden een werkwijze voor ‘real time’ strategische vernieuwing met iedereen die ertoe doet. Wereldwijd laten zij zien hoe je met alle belanghebbenden (groepen van 50 – 500 deelnemers) in een meerdaagse werkconferentie robuuste doorbraken realiseert in strategische vraagstukken. Doorbraken die vooraf ondenkbaar waren.

Je kunt geen blad of internetsite openslaan of het gaat over: veranderingen in de markt en onze samenleving die elkaar snel opvolgen, denk aan: generatie Y die hele nieuwe voorwaarden aan hun deelname aan de arbeidsmarkt stelt, globalisering of individualisering in collectieve verbanden. Allemaal ontwikkelingen waar we midden in zitten en die ons bezig houden. Tegen deze achtergrond verandert de logica van het aansturen van bedrijven en processen. De vraag die mij al een tijdje bezig houdt is: wat betekent dit nu concreet voor het vak Management in grote bedrijven?

Het lopende band principe
De organisatiestructuur van corporate bedrijven is van oudsher gebouwd op het principe van de industriële revolutie: de lopende band. Zo wordt er ook bestuurd. Niet voor niets zien we bij verbeterprogramma’s de voorbeelden van Citroën, Toyota e.a. verschijnen als DE voorbeelden van hoe we onze organisaties moeten besturen. Het zijn inderdaad bedrijven die dit tot een kunst hebben verheven: controle, regels, sturen op efficiëntie etc. En je kunt niet zeggen dat het niet heeft gewerkt. Dat heeft het wel! Voortreffelijk zelfs.

Blijft het ook werken gezien de ontwikkeling waar we in zitten?
Bedrijven die zich met globalisering, digitalisering etc. bezig houden, lijken aan dit principe te twijfelen. Zij experimenteren met nieuwe vormen van managen. Denk aan o.a. Google. Grote denkers op het gebied van management en verandering weten het zeker: de “lopende band”- besturing blijft niet werken! In 2007 had ik de eer om over dit onderwerp met professor Henk Volberda (Erasmus Rotterdam) te mogen sparren. Hij is een van de weinige academici in Nederland die zich hier mee bezig houdt. Hij denkt na over flexibel managementmodellen voor corporate organisaties. En in 2010 mocht ik er nog eens met John Kotter over sparren. Geen praktische operationaliseerbare zaken, maar zij komen wel met ideeën, modellen en mooie invalshoeken.

De afgelopen weken kwam ik toevallig twee artikeltjes tegen die beschrijven dat de Chinese managementstijl iets nieuws gaat brengen en dat co-creatie ons gaat helpen. Als ik me afvraag: “Werkt dit in de nieuwe ontwikkelingen waar we in zitten?”, vind ik de ideeën zeker tekort schieten. Maar alleen al door me dit af te vragen heeft het me weer wat verder gebracht in wat eventueel zou kunnen werken.

In het boek China’s Management Revolution beschrijft Charles Edouard Bouée, bij Roland Berger verantwoordelijk voor de Belgische markt, hoe een typisch Chinese managementstijl ook de manier waarop Westerse bedrijven geleid worden, ingrijpend kan veranderen.

Op Express.be stelt hij dat dit managementmodel beter past bij de snelle, onvoorspelbare en vluchtige zakelijke wereld van nu.

Drie effecten
Chinese ondernemers grijpen terug naar hun culturele roots, die bestaat uit een drie-eenheid van spiritualiteit, land en energie. Hiermee ontwikkelen zij een specifieke Chinese managementstijl. De invloed van het spirituele op de materiële wereld heeft volgens Bouée drie effecten op de overheersende denkpatronen:

1. ‘Verandering is onvermijdelijk’
Deze gedachte is afkomstig vanuit de ‘I Ching’. Wanneer verandering tijdig herkend wordt, kan deze overigens wel gereguleerd worden.

2. ‘Bij goed leiderschap hoort goed gedrag’
Dit komt voort uit het gedachtegoed van Confucius, die zei dat een gestructureerde maatschappij voortkomt uit moreel juist gedrag.

3. ‘Alles draait om de groep’
Er is geen plaats voor het individu en zeker niet voor egotripperij.

Negen eigenschappen
Volgens Bouée kent het model negen karakteristieke eigenschappen die het onderscheiden van andere managementstijlen: dynamisch, toegepast, flexibel, synthetisch, tweezijdig, verbindend, spiritueel, gedisciplineerd en natuurlijk.

Dit is pas écht out of the box denken:

Introductie door de TEDtalksDirector:
Architect Kate Off ziet de oester als een agent van de stedelijke verandering. Gebundeld in bedden en verzonken in stadsrivieren, slurpen de oesters vervuiling op en maken legendarisch vies water weer schoon – en dus zit er nog meer innovatie in de “oester-architectuur.” Orff deelt haar visie van een stedelijk landschap dat de natuur en de mensheid met elkaar verbindt voor wederzijds voordeel.

TED is een non-profit organisatie toegewijd aan het verspreiden van waardevolle ideeën. Het is begonnen als een conferentie dat mensen samenbrengt uit drie werelden: Technologie, Entertainment en Design.
www.ted.com

Gezien op TED talks van 10 februari 2011

Introductie door TEDtalks Director:
Hoe kunnen architecten bouwen aan een nieuwe wereld van duurzame schoonheid? Door te leren van de natuur. Op het TEDSalon in Londen, beschrijft Michael Pawlyn drie kenmerken van de natuur die de architectuur en de samenleving kunnen transformeren: radicaal en efficiënt gebruik van hulpbronnen, gesloten lussen en het gebruik van zonne-energie.

TED is een non-profit organisatie toegewijd aan het verspreiden van waardevolle ideeën. Het is begonnen als een conferentie dat mensen samenbrengt uit drie werelden: Technologie, Entertainment en Design.

Het volgende artikel van Google heeft mij aangenaam verrast. De HRM-afdeling heeft een eerste stap gezet om te omschrijven wat zij van managers verwacht en dat moedig ik aan. We verwachten nogal wat van managers. Ze moeten kunnen besturen, coachen, ondernemen, teams bouwen, HR-beleid uitvoeren, jaarplannen vertalen, visie neerzetten, projecten besturen, presenteren, transparant rapporteren, financiën op orde hebben, politiek bedrijven, veranderingen doorvoeren, communiceren etc. etc. Met andere woorden: het moet een schaap met zeven poten zijn (nee, niet zes, maar zeven!). Naar mijn mening is management echt een vak: een prachtig, veelzijdig en veeleisend vak.

Ik kom in mijn werk mensen tegen die met volle inzet hun afdeling of team managen, maar ze beheersen niet alle aspecten van het managementvak. Deze mensen managen enkel die facetten die ze goed kennen en zijn daarbinnen ook succesvol. Door de veelzijdigheid van het vakgebied en het niet helder hebben van verwachtingen, raken ze verloren in de waan van de dag. De organisatie verwacht eenvoudig weg meer en het lijkt alsof de manager elke dag met nieuwe verwachtingen wordt geconfronteerd. Managers weten niet goed wat medewerkers en het hoger management allemaal van hun verwacht, omdat dit niet helder is gecommuniceerd. Het is wel belangrijk om te weten, al is het maar om te kunnen werken aan die facetten waar de manager minder bekend mee is.

Google heeft nu een eerste stap gezet om de eigenschappen van het management te omschrijven. Het zegt natuurlijk niet of ze hier echt actief mee bezig zijn, maar het is goed dat een groot bedrijf hier zo helder in is.

De Human Resourcesafdeling van Google heeft aan de hand van interne data-analyse een manifest opgesteld waarin de ‘Acht eigenschappen van uiterst effectieve Googlemanagers’ worden samengevat. Door zich aan dit manifest te houden zouden ondermaatse managers bij de zoekmachinegigant een aanvaardbaar niveau hebben bereikt.

Express.be zette die acht ‘regels’ plus drie valkuilen op een rij.

1. Wees een goede coach

• Geef specifieke, constructieve feedback en houd rekening met een evenwicht tussen positieve en negatieve opmerkingen.
• Organiseer regelmatige één-op-éénsessies en reik oplossingen aan op maat van de werknemer.
  
  

2. Geef uw team eigen verantwoordelijkheden en doe niet aan micro-management

• Zoek een evenwicht tussen mensen advies geven en ze de zaken zelf laten oplossen.
• Geef je mensen opdrachten waarbij hun aanpassingsvermogen op de proef wordt gesteld.
  
  

3. Toon interesse in het succes en het welzijn van uw medewerkers

• Leer uw werknemers kennen, ook buiten de werkomgeving.
• Wees gastvrij voor nieuwe mensen en laat hun inwerkperiode soepel verlopen.
  
  

4. Wees productief en resultaatgeöriënteerd

• Focus op wat u wilt bereiken met uw team en help uw medewerkers deze doelstellingen te realiseren.
• Help het team bij het stellen van prioriteiten en neem beslissingen die obstakels wegnemen.
  
  

5. Wees een goede communicator en luister naar uw team

• Communicatie is tweerichtingsverkeer: luisteren en delen.
• Organiseer meetings waarbij iedereen aanwezig is en wees specifiek over de door het team te behalen doelstellingen.
• Moedig een open dialoog aan en luister naar de vragen en zorgen van uw mensen.
  
  

6. Help uw medewerkers bij het uitstippelen van hun carrière

7. Zorg voor een heldere visie en strategie voor uw team

• Zelfs in tijden van grote onrust, houd u uw team gefocust op de doelstellingen en de strategie.
• Laat uw team participeren in het ontwikkelen en evalueren van de visie, doelstellingen en de strategie.
  
  

8. Beschik over genoeg technische kennis om het team raad te geven

• Rol uw mouwen op, daar waar nodig, en werk zij aan zij met uw mensen wanneer de omstandigheden dat vereisen.
• Begrijp de specifieke uitdagingen die op de werkvloer leven.
  
  

Valkuilen
Google vermeldt ook de drie meest voorkomende valkuilen waarin zelfs de meest effectieve manager wel eens trapt:

1. Problemen met de overstap van werknemer naar manager

• Mensen die geweldig presteren, worden vaak tot manager gepromoot zonder dat ze over het nodige talent beschikken om een groep te leiden.
• Mensen die van buiten het bedrijf komen hebben vaak geen benul van de specifieke situatie binnen een bedrijf.
  
  

2. Gebrek aan eenduidigheid bij het managen en bij het uitstippelen van carrièrepaden

• Legt medewerkers niet duidelijk uit wat het bedrijf verwacht.
• Coacht medewerkers niet in hun ontwikkeling en test hun aanpassingsvermogen onvoldoende
• Niet proactief: wacht tot de medewerker naar hem toe komt.
  
  

3. Besteedt te weinig tijd aan managen en communiceren
Bron: Express.be

Geeft u binnenkort een presentatie aan collega’s, het management of uw klanten? Niet alleen de inhoud van uw verhaal is belangrijk. Ook uw uiterlijke presentatie speelt een belangrijke rol in hoe uw boodschap overkomt. Lees hier verder over de do’s en dont’s in het kleden voor een presentatie.

Bij het kijken en luisteren naar een presentatie kijken we allemaal bewust of onbewust naar de uiterlijke presentatie van de spreker. Wanneer de kleding van de spreker onverzorgd is, of juist bijvoorbeeld zeer opvallend, leidt dit af van het verhaal, dat de spreker over wilt brengen.

Pas stijl aan op doelgroep
Wanneer u een presentatie moet geven, kijkt u dan eerst welke kledingstijl u verwacht in uw publiek. Kleedt u zo mogelijk net een stapje netter, maar zorg ervoor dat u niet overdressed bent. Laatst sprak ik iemand die presentaties gaf aan vrijwilligers in de zorg. Zij gingen informeel gekleed. Deze persoon gaf aan dat hij presenteerde in een nette spijkerbroek met jasje, maar niet in een pak. Daarmee zou hij teveel afstand creëren.

Jasje dicht
Als u in een pak presenteert zorg er dan voor dat u uw jasje dichtknoopt. Dit staat netter en verzorgder.

Laddervrij
De dames die een zakelijke presentatie houden, raad ik aan om op te passen met opvallende oorbellen en kettingen. Vooral in de spotlights op een podium zorgt dit voor te veel afleiding. Houdt uw make-up rustig en zorg voor een goede poeder/foundation zodat uw huid niet te veel gaat glimmen. Check uw panty’s van tevoren nog even op ladders, en neem een reserve mee in uw tas.

Kleur
Kleur en dessins spelen ook een belangrijke rol in hoe u overkomt. Geeft u een presentatie waarbij u als persoon centraal staat, dan mag u best een opvallende kleur overhemd, blouse of das dragen. Rood staat bijvoorbeeld voor krachtig. Vindt u uw verhaal belangrijk om over te brengen, dan adviseer ik u om voor meer neutrale kleuren te kiezen, zoals donkerblauw en antraciet.

Neem dus in uw voorbereiding op uw presentatie ook uw uiterlijke presentatie mee. Dit zal bijdragen aan een succesvolle presentatie.

Bron: ManagersOnline.nl

Het meest voorkomende misverstand over zelfsturende teams is dat ze geen leiderschap of hiërarchie nodig hebben. Pierre van Aroelsvoort, adviseur bij kennisgroep T-Groep te Vlijmen, verklaart dat zelfsturing een relatief begrip is. Hiërarchie blijft nodig om de strategie te verbinden met de operatie. Daarnaast is leiderschap nodig om kaders vast te stellen en te bewaken en om medewerkers te inspireren en corrigeren.

Wel moeten zelfsturende teams voldoende ruimte krijgen om hun werk uit te voren zonder telkens een beroep te hoeven doen op hun leiding. Pas dan kunnen de medewerkers in het team hun vakmanschap, creativiteit en probleemoplossend vermogen optimaal benutten. Een ander misverstand over zelfsturende teams is dat de groepsverantwoordelijkheid ten koste gaat van de individuele verantwoordelijkheid.

De leden van het team moeten inzien dat samenwerking en bundeling van de verschillende talenten noodzakelijk is om het doel te bereiken. In een voetbalteam heeft elke speler en linie ook zijn unieke taken. Aan de andere kant moet de kracht van zelfsturende teams niet worden overschat. Ze zijn geen wondermiddel tegen organisatieproblemen.

Bron: Gids voor Personeelsmanagement (maart 2011)

Een tijdje geleden kwam ik een serie tegen over leiderschap. In ‘Leiders gezocht’, uitgezonden door NTR, gaat journalist Jeroen Smit op jacht naar de essentie van succesvol leiderschap in de 21e eeuw. Daar zitten een aantal zeer inspirerende afleveringen bij. In deze special tref je die afleveringen die mij het meest aanspreken. Ga er maar even goed voor zitten. Ik heb drie afleveringen geselecteerd en elke aflevering duurt ongeveer een half uur. Hieronder de eerste in de rij: De geboren leider.

Deel 3. De geboren leider
In hoeverre is leiderschap aangeboren, in hoeverre is het aangeleerd? Ooit gold het geboorterecht, maar het zoontje van de baas bleek niet altijd de slimste leider. In de tweede helft van de vorige eeuw werd de professionele goed opgeleide manager daarom snel populair. Managers die stelden alles te kunnen managen werden steeds dominanter. Daar komen we nu van terug. Hoe je een goede leider kan worden, kan je gewoon niet leren. Dat zit zelfs voor een belangrijk deel in je genen. De kracht van het familiebedrijf zal worden herontdekt. Als is het alleen maar omdat bij deze leiders de lange termijn, duurzaamheid en een grote verbondenheid met producten en klanten een gegeven zijn.

Met: o.a., Scott Shane, Henry Mintzberg, Ben Tiggelaar en Stephen Covey
Bekijk de aflevering.