10 februari 2014 - Fay Vincent was achtereenvolgens CEO bij Columbia Pictures, vice president bij Coca-Cola en de achtste Commissioner van de Major League Baseball. Als iemand weet hoe u leiding moet geven, is hij dat dus wel. 

In de Wall Street Journal deelt hij elf tips voor topmanagers die zich in het begin van hun loopbaan bevinden. Express.be vertaalde.

1. Hang niet alles aan de grote klok. Hoe minder zorgen, plannen en verwachtingen u deelt met anderen in de organisatie, hoe beter.

2. Manage down. Breng tijd door met werknemers op de lagere niveaus en behandel hen altijd met respect en sympathie. Zo bouwt u aan een goede reputatie.

3. Doe uw plicht. Leiderschap is een fulltime baan en iedereen volgt alles wat u doet op de voet. Doe, zeg of schrijf nooit iets zonder eerst na te denken over hoe men het kan interpreteren.

4. Luister. Lunch minstens eenmaal per week in de bedrijfskantine of hang elke dag even rond in de koffiekamer en luister waar anderen over praten. Luister ook aandachtig wanneer iemand tegen u praat en zéker wanneer iemand u bekritiseert.

5. Pas op met humor. Als uw hilarische grapje niet zo grappig is als u zelf denkt, kan het een tegenovergesteld effect hebben. Humor is riskant en bovendien geheel ongepast wanneer het over iets belangrijks gaat.

6. Stel prioriteiten. Wat is het allerbelangrijkst als leider? Juist: strategie. Verklaar en herhaal die dus regelmatig, steeds in andere bewoordingen, tot iedereen op dezelfde lijn staat.

7. Klaag niet. Als iets verkeerd gaat, leg de schuld dan niet bij iemand anders, uw voorganger, de concurrentie of iets anders. Neem de schuld op u en richt uw blik op de toekomst.

8. Vertrouw uw adviseurs. Accepteer hun expertise en probeer geen perfecte informatie over de markt te bemachtigen want die bestaat niet.

9. Ga uit van het ergste. Pas op met gemiddelden wanneer u zich voorbereidt op de toekomst. Soms zal het slechtste scenario zich voordoen, dus bereid u daar al op voor.

10. De microfoon staat nooit uit. Zeg of doe nooit iets dat u niet op de voorpagina van een krant wilt zien, beantwoord geen hypothetische vragen en onthoud dat ‘off the record’ niet bestaat.

11. Vertel de waarheid. De enige juiste reactie op een crisis is een waarheidsgetrouwe reactie. Als executive van een groot bedrijf heeft u geen privacy en zal bijna elke leugen na verloop van tijd naar boven komen. Met alle gevolgen van dien.

Effectief leiderschip is gedrag dat u zichzelf kunt aanleren en dat na verloop van tijd automatisch gaat. Goede, ervaren leiders nemen razendsnel beslissingen, zien overal patronen, voelen aan wat de belangrijkste factoren zijn en schatten kansen perfect in. Ze vertrouwen op hun intuïtie en weten elke kans met beide handen aan te grijpen. 

Wilt u ook een effectief leider worden? Glenn Llopis van Forbes zet op Express.be vijftien gedragingen op een rijtje waarin u zich dan zou moeten bekwamen.


1. Anderen op de voorgrond stellen. Een goed leider zoekt niet zelf de spotlights maar stimuleert liever anderen.

2. Beslissingen nemen. Hak knopen door en help anderen dat ook te doen.

3. Verwachtingen uiten. Zorg ervoor dat uw medewerkers weten wat van hen verwacht wordt en hoe dat past binnen de missie en visie van het bedrijf.

4. Anderen laten nadenken. Succesvolle leiders weten wat en hoe hun teamleden denken en gebruiken deze kennis om hen te blijven uitdagen en te doen bijleren.

5. Verantwoordelijk zijn. Laat anderen u verantwoordelijk houden voor uw handelingen en die van het team.

6. Het goede voorbeeld geven. Weet dat iedereen u in de gaten houdt, wees bewust van hoe u overkomt op anderen en geef altijd het goede voorbeeld.

7. Prestaties meten en talenten belonen. Goede leiders belonen consequent de beste en hardste werkers.

8. Feedback geven en vragen. Stop nooit met feedback te geven aan uw werknemers en sta er zelf ook voor open.

9. Menselijk talent (h)erkennen en gebruiken. Een succesvol leider kent zijn talentvoorraad en weet hoe hij die het best in kan zetten.

10. Vragen stellen en advies vragen. Het lijkt alsof een daadkrachtig leider alles weet, maar in feite weet hij vooral waar hij de benodigde kennis vandaan moet halen.

11. Problemen direct oplossen. Een goed leider verspilt geen tijd en is daarom een uiterst effectieve probleemoplosser.

12. Positief zijn. Er hangt een aura van positiviteit en inspiratie rondom effectieve leiders.

13. Coachen. Blijf anderen coachen en investeren in uw team. Ga ervan uit dat anderen even hongerig naar nieuwe kennis zijn als uzelf.

14. Relaties cultiveren. Leiderschap is geen eenmanszaak. Het draait om het vinden en uitbouwen van wederzijds voordelige relaties.

15. Van verantwoordelijkheid genieten. Succesvolle leiders houden van wat ze doen – niet vanwege de macht, maar omwille van de verantwoordelijkheid.

Bron: Express.be, 29 oktober 2013

Wees vriendelijk duidelijk om irritatie te voorkomen

25 juni 2013 - Dat ‘soft’ sociaal zou zijn, is een misverstand. Integendeel, het is keihard. Een boodschap die omfloerst, onduidelijk, omzichtig en met veel ‘ik bedoel het toch goed’ -ondertiteling wordt gegeven, mist zijn doel. Met als gevolg dat de situatie blijft zoals het was, of verergert. "Soft gedrag leidt tot normvervaging," aldus Gerrie Vogels van Vogels Organisatieadvies. 

Op organisatieniveau uit een softe cultuur zich bijvoorbeeld in functionerings- en beoordelingsgesprekken die niet worden gevoerd, of met onvoldoende kwaliteit (ik heb een functioneringsgesprek, ben over vijf minuten terug!). Resultaat: dossiers van medewerkers die stuk voor stuk ‘uitmuntend’ werken… op papier. 

Dubbel onveilig
‘Vriendelijke onduidelijkheid’ creëert een onveilige werksfeer. Omdat de lichaamstaal toch wel ‘spreekt’. Daardoor zijn ergernissen onderhuids voelbaar. Bijvoorbeeld door gespannen stiltes, slechts oppervlakkige gesprekken, roddel of uitsluiting. Ook kan het leiden tot (persoonlijke) drama’s. Zoals de medewerker die na 30 jaar haar ontslag krijgt wegens disfunctioneren: ‘ik heb nog nooit kritiek gehad’.

Naast gevoelens van onveiligheid, kan ‘soft gedrag’ ook letterlijk leiden tot gevaarlijke situaties. Mensen worden niet of onduidelijk aangesproken op bijvoorbeeld te laat komen, het werk slordig doen, richtlijnen en regels niet naleven en taken niet afwerken. Daar waar men elkaar niet of onduidelijk aanspreekt, wordt ongewenst gedrag getolereerd en dat leidt tot normvervaging. Dit kan leiden tot schadelijke, onveilige of ongezonde situaties voor medewerkers, klanten/cliënten en de organisatie.

Egoïstisch
‘De ander niet willen kwetsen’ is een veel gehoord argument om de boodschap ‘voorzichtig’ of helemaal niet te brengen. Maar is de drijfveer voor ‘soft’ gedrag niet eerder van egoïstische aard? "Eerlijk gezegd denk ik niet dat zogenaamde ‘vriendelijke onduidelijkheid’ veel te maken heeft met sociaal gedrag," aldus Vogels. Veel mensen vinden het vervelend om een confrontatie te hebben en zijn bang voor de reactie van de ander. Want wie kaatst, kan de bal terug verwachten. Onduidelijk zijn en blijven houdt u in uw ‘comfortzone’ en is dus eigenbelang.

Vriendelijk duidelijk zijn
Kortom: het is een kunst om van vriendelijk onduidelijke boodschappen, vriendelijk duidelijke boodschappen te maken. En toch maar het hoofd boven het maaiveld te steken. Want u loopt risico: dat de boodschap als onvriendelijk wordt opgevat; dat de situatie verbetert; dat er professioneler wordt gewerkt. Wát u zegt is misschien niet altijd leuk, maar goede kans dat anderen er wel veel aan hebben.

Omdat meerdere wegen naar Rome leiden, leest u hieronder drie manieren hoe u vriendelijk duidelijk kunt zijn. De beschrijvingen zijn in willekeurige volgorde.

1. The basic way
The basic way houdt in dat u een grondhouding aanneemt die u helpt om de boodschap te brengen. De grondhouding is bedoeld als steun voor uzelf.

• Stel vast welke kwaliteiten u wilt inzetten om uw doel te bereiken. Dat zijn een, twee, hooguit drie kwaliteiten. Bijvoorbeeld: doortastend, eerlijk, in contact, luchtig, ernstig, oprecht, kwetsbaar, positief, vertrouwend, serieus, gul, mild, liefdevol, duidelijk, enzovoorts. 
• Wanneer u het gesprek in gaat, neemt u deze kwaliteiten heel bewust mee. Daaruit komt vanzelf voort wat past, in woord en gebaar. U kunt zich voorstellen dat het gesprek heel anders zal gaan wanneer u besluit ‘ernstig en doortastend’ te zijn, dan wanneer ‘luchtig en mild’ uw grondhouding is.

2. De koninklijke weg
De koninklijke weg is de meest gangbare manier van feedback geven: ‘volgens het boekje’. Daarbij geeft u de feedback vanuit uzelf en spreekt u over concreet gedrag. Goeie kans dat de ander zich niet aangevallen voelt, waardoor het gemakkelijker is om open te staan voor uw boodschap.

• Benoem concreet het gedrag van de ander wat u wilt bespreken: "u bent vijftien minuten later dan de afgesproken tijd."
• Benoem uw gevoel daarbij: "Dat irriteert me, ik word er ongeduldig van"
• Benoem het gevolg: "Daardoor moet ik langer blijven en kom ik te laat op de sportclub."
• Richt u tot de ander, bijvoorbeeld door te vragen om herkenning: "Kunt u zich dat voorstellen?"
• En maak gezamenlijk een afspraak hoe hiermee in het vervolg om te gaan.

3. Positivo
Deze manier komt voort uit de methodiek van het oplossingsgericht werken. Daarin bespreekt u wat u meer zou willen zien van de persoon, dus wat hij/zij al wel doet, of een beetje doet, maar voor verdere verbetering vatbaar is. Iemand doet altijd wel iets in de richting van het gewenste gedrag, al is het maar een beetje.

• Stel vast welk gedrag u stoort, om welke reden dan ook.
Of, stel vast welk gedrag je in positieve zin verrast, waar u meer van zou willen zien.
• Vraag u vervolgens af: welk gedrag wil ik meer zien en wanneer lukte dat wel, of in ieder geval beter dan nu?
• Bespreek welk positieve gedrag u in hem/haar waardeert. Leg uit waarom u dat waardeert.
• Geef aan dat u daar graag meer van zou willen zien, van dat positieve gedrag.
• Bespreek met elkaar op welke manier het positieve gedrag verder kan worden uitgebouwd.

Deze drie manieren zijn bedoeld als hulpmiddel. U kunt er naar hartenlust mee experimenteren. Maak er uw eigen stijl van die bij u past en waarbij de boodschap tegelijkertijd vriendelijk en duidelijk is: veel succes!

Creativiteit is meer dan af en toe eens een verfkwast oppakken. Je hoeft echt niet met je hele afdeling aan het knippen en plakken om creativiteit te stimuleren. Creativiteit is een professionele competentie voor ieder vakgebied. Voor managers is het zeker aan te raden om hun creatief denkvermogen zo nu en dan eens goed te prikkelen. Zo leer je op een nieuwe manier naar problemen en mogelijke oplossingen te kijken, en durf je wellicht voor een oplossing te kiezen die nu eens niet zo voor de hand ligt.

Ook is het een goed idee om de creativiteit van je medewerkers te prikkelen, zodat zowel jij als manager als je team op nieuwe ideeën gebracht kunnen worden.  

In dit artikel van Helma van den Berg geeft zij tips om creativiteit in leren bij medewerkers te bevorderen. Een leuk voorbeeld in het artikel is het voorbeeld van Jaap Paauwe. In 1996 bevond zijn werkkamer zich recht tegenover een kopieerapparaat. Daar stonden altijd rijen studenten hun boeken van elkaar te kopiëren, zodat ze niet zelf een exemplaar aan hoefden te schaffen. Jaap wilde hen op nieuwe ideeën brengen en prikte interessante stellingen en relevante artikelen op het prikbord boven het kopieerapparaat. Zijn aanpak werkte: de studenten gingen met elkaar in discussie en leerden van elkaar en de gedeelde artikelen. 

Hoe kun je als manager meer creativiteit in het leren bevorderen bij je medewerkers?

7 tips om creativiteit in leren te bevorderen
1. Bedenk voor medewerkers een setting waarin ze zich rustig kunnen concentreren op leren en stimuleer het leren in een andere setting als de werkplek. 
2. Geef medewerkers tijd om te leren, onder grote werkdruk staan maakt dat het lastig is om creatief te zijn, laat staan om te leren. Motiveer ze om te leren in de dalperioden op het werk. 
3. Koppel medewerkers aan elkaar zodat ze met onverwachte mensen in een leersetting komen. Juist door te praten met een collega die op een andere afdeling zit, ontstaat een open mindset. 
4. Laat medewerkers door opdrachten te geven met elkaar leren, waarbij ze gesteund door e-learning de inhoudelijke kennis tot hun beschikking hebben. 
5. Geef medewerkers moeilijke opdrachten die absurd lijken, maar die wel ervoor zorgen dat ze verder kijken als ze gewend zijn. Denk daarbij aan een opdracht om binnen 24 uur de wereldvrede te organiseren. Hoe doen de medewerkers dat? Het antwoord doet er eigenlijk niet toe, maar door het probleem eens serieus te bekijken stimuleert u medewerkers om anders te denken, om een stroom ideeën op gang te brengen. Het is een goede opwarmer om erna met een realistisch probleem aan de slag te gaan. 
6. Kijk in uw organisatie rond waar u ‘kopieerapparaten Paauwe’ kunt organiseren. 
7. Hou in uw achterhoofd dat leren in onverwachte setting het leren spontaner maakt. Probeer die onverwachte setting dan ook te organiseren voor uw medewerkers.

Het is weer zover! Het jaar zit er bijna op, uw medewerkers zijn toe aan een korte periode van rust en bezinning. U wilt hun iets meegeven. Of u hebt het gevoel dat zij dit van u verwachten. En dus spreekt u hen toe. Een belangrijk moment: een moment waarop u zich met uw medewerkers kunt verbinden. Een belangrijk moment ook om vijf valkuilen te vermijden: vijf fouten die veel managers maken en waar hun medewerkers zich enorm aan ergeren.

1 Alles is belangrijk
Veel managers laten zo rond de jaarwisseling alle gebeurtenissen van het voorbije jaar nog eens de revue passeren. Hun toespraak is een opeenstapeling van gebeurtenissen, feiten en cijfers, zonder lijn of samenhang. Niets of niemand mag worden vergeten. Met als gevolg: een langdradige toespraak met een hoog dat-wisten-we-toch-al-lang-gehalte.

De oplossing
Kies twee of maximaal drie gebeurtenissen uit die op u de meeste indruk hebben gemaakt. Vertel ze vanuit uw eigen perspectief en beleving. En leg uit waarom ze zoveel indruk op u hebben gemaakt. Als u deze verhalen goed kiest, zeggen ze meteen iets over uw visie op het komende jaar.

2 Wie is die man/vrouw eigenlijk?
Medewerkers willen zich verbonden kunnen voelen met hun organisatie en dus ook met hun management: degenen die richting geven aan hun organisatie. De Kerst- of Nieuwjaarsspeech biedt de gelegenheid om uzelf te laten zien, maar is vaak erg onpersoonlijkheid, doordat de manager zichzelf nu juist niet persoonlijk laat zien.

De oplossing
Wees dapper. Wees een echte leider. Laat de PowerPoint met feiten, cijfers en schema’s achterwege. Ga de uitdaging aan en vertel een verhaal, vanuit uw eigen betrokkenheid. Wat was voor u het belangrijkste moment in het afgelopen jaar en waarom? Wat hield u vooral bezig en waarom? Wat hield uw medewerkers bezig? Neem ook hun verhalen op in uw speech. Zo laat u ook zien: ik luister, ik weet wat er speelt.

3 Het is hier alleen maar mooi weer
Nogal wat managers grijpen de gelegenheid aan om alles wat goed ging over de bühne te brengen en alles wat niet helemaal goed ging angstvallig te verzwijgen. Zo’n mooi-weer-speech is onrealistisch en niet geloofwaardig. U zet zichzelf neer als iemand met oogkleppen op. Want iedereen weet wat er niet goed ging.

De oplossing
Benoem ook wat er niet goed ging. Kies één of twee situaties uit en vertel erbij hoe u de situaties zelf hebft beleefd. U bent toch immers een mens van vlees en bloed die, netzo als uw medewerkers, baalt van dingen die niet goed gingen? Vertel er meteen bij hoe u deze situaties het komend jaar wilt vermijden. Zo geeft u uw medewerkers meteen richting.

4 De ‘grappige’ metafoor
In een (op zich terechte) poging om lijn in het verhaal te krijgen, zoeken nogal wat managers hun heil in een metafoor. Of erger nog: in een grappige metafoor, die tot in het oneindige wordt volgehouden. Totdat iedereen er flauw van wordt, waardoor hij tegenverhalen oproept.

De oplossing
Breng lijn aan door een heldere kernboodschap te kiezen, die u in verschillende deelthema’s laat terugkomen. En die u een paar keer expliciet noemt. Wilt u toch met een metafoor werken? Selecteer hem nauwkeurig en toets van tevoren of hij tegenverhalen oproept en voer hem niet eindeloos door. Laat hem halverwege gerust weer los om er alleen in de laatste zin nog eens terloops op terug te komen.

5 Het moest op het laatste moment
Managers zijn druk bezette mensen en hebben weinig tijd om een speech goed voor te bereiden. Of laten dat aan anderen over. Op het moment supreme vouwen ze hun stapeltje A-viertjes open en gaan van start. In het beste geval hebben ze de speech van tevoren een paar keer gelezen, zodat ze niet voor al te grote verrassingen komen te staan. Uw medewerkers begrijpen best dat u het druk hebt. Maar niet dat u geen tijd voor hen hebt. Zij hebben zich het hele jaar toch enorm voor u ingespannen?

De oplossing
Laat de Kerst- of Nieuwjaarsspeech HET moment zijn waarop u laat zien dat uw medewerkers uw tijd en moeite waard zijn. Begin tijdig met uw speech. Als u hem voor u laat uitwerken, draag dan toch echt zelf de bouwstenen aan. Laat de speech uitstralen dat dit UW boodschap is aan UW medewerkers. Natuurlijk begrijpt iedereen dat u een samenvatting op kaartjes of een kort ‘spiekbriefje’ voor u hebt. Maar laat het daarbij. Wie zich wil verbinden met zijn medewerkers, heeft een helder verhaal nodig. En dat verhaal moet in zijn hoofd zitten. Het is niet anders.

Annet Scheringa
TheStoryConnection
- gelezen op managementsite.nl

De titel zegt het helemaal: “The Library of Human Imagination”

Jay Walker, curator van de Bibliotheek van de Menselijke Verbeelding, houdt een verrassende vertel-en-toonsessie waarbij hij de aandacht vestigt op enkele fascinerende artefacten die het TED2008-podium decoreerden.

Jay Walker is gefascineerd door intellectueel eigendom in al zijn vormen. Zijn bedrijf, Walker Digital, richtte het bedrijf Priceline en vele andere bedrijven op die oude problemen herzien met nieuwe IT. In zijn prive-leven, is Jay Walker een bibliofiel en verzamelaar op een epische schaal.

‘Een ongeluk zit in een klein hoekje, geluk zit in de rest!’
Hoewel oude wijn in nieuwe zakken, vind ik dit boek toch een aanrader. Ik heb gelachen om de voorbeelden en de tips zijn concreet en duidelijk. Ik zou niet proberen om het boek in een keer uit te lezen, omdat de materie zeker tot nadenken aanzet.

Berthold Gunster maakt je door middel van scherpe zinsneden en uitspraken bewust van de eenvoud van het omdenken. Zo is een pakkende uitspraak in ‘Huh?!’: ‘een ongeluk zit in een klein hoekje, geluk zit in de rest!’ Omdenken is een techniek met meerdere instrumenten. Het is de kunst om per keer per situatie te bedenken wat de beste weg is, wat de beste strategie is om te komen waar we willen zijn.  Als je het gaat lezen: veel leesplezier!

Deze Japanse dame debuteert op haar 99e met een ontroerend gedichtenbundeltje en verovert er de wereld mee. Waarom ik haar inspirerend vindt? Ze symboliseert in mijn ogen: maximaal leven. Is dat inspirerend of niet?

In Ter Leering Ende Vermaak nummer zes beschreef ik het boek Mintzberg on Management. Over dit onderwerp geeft hij morgen een seminar op de Nijenrode Business Universiteit.

De ondertitel van het seminar luidt: “Op een doordachte manier significante verbeteringen realiseren.” Dat ligt precies in mijn straat. Ik heb er ontzettend veel zin in.

Een aanrader en een afrader         
Onlangs las ik het boek “Warming-ups & Energizers” van Marcel Karreman. Dit boekje bevat een uitgebreide reeks korte activerende oefeningen. De oefeningen zijn bedoeld om bijeenkomsten op gang te brengen of om als katalysator te werken tijdens trainingen. Denk aan oefeningen om kennis te maken met elkaar of creativiteit in een groep te stimuleren.

Ik moet zeggen dat ik het een erg droog boekje vindt. Dat zou niet erg zijn als de oefeningen goede handreikingen zouden zijn. Maar helaas… ik vind de oefeningen weinig creatief. Voor managers en medewerkers die al wat langer meedraaien zal er weinig nieuws in zitten.

Warming ups en Energizers is geen blijfertje in mijn boekenkast. Twee jaar geleden heb ik het boek ‘” Beweging in je Brein” van Monique Hampsink gelezen. Daar haal ik nog steeds tips uit. Dus als je iets in die trend wilt lezen, pak deze dan!