8 eigenschappen van effectieve (Google) managers

Het volgende artikel van Google heeft mij aangenaam verrast. De HRM-afdeling heeft een eerste stap gezet om te omschrijven wat zij van managers verwacht en dat moedig ik aan. We verwachten nogal wat van managers. Ze moeten kunnen besturen, coachen, ondernemen, teams bouwen, HR-beleid uitvoeren, jaarplannen vertalen, visie neerzetten, projecten besturen, presenteren, transparant rapporteren, financiën op orde hebben, politiek bedrijven, veranderingen doorvoeren, communiceren etc. etc. Met andere woorden: het moet een schaap met zeven poten zijn (nee, niet zes, maar zeven!). Naar mijn mening is management echt een vak: een prachtig, veelzijdig en veeleisend vak.

Ik kom in mijn werk mensen tegen die met volle inzet hun afdeling of team managen, maar ze beheersen niet alle aspecten van het managementvak. Deze mensen managen enkel die facetten die ze goed kennen en zijn daarbinnen ook succesvol. Door de veelzijdigheid van het vakgebied en het niet helder hebben van verwachtingen, raken ze verloren in de waan van de dag. De organisatie verwacht eenvoudig weg meer en het lijkt alsof de manager elke dag met nieuwe verwachtingen wordt geconfronteerd. Managers weten niet goed wat medewerkers en het hoger management allemaal van hun verwacht, omdat dit niet helder is gecommuniceerd. Het is wel belangrijk om te weten, al is het maar om te kunnen werken aan die facetten waar de manager minder bekend mee is.

Google heeft nu een eerste stap gezet om de eigenschappen van het management te omschrijven. Het zegt natuurlijk niet of ze hier echt actief mee bezig zijn, maar het is goed dat een groot bedrijf hier zo helder in is.

De Human Resourcesafdeling van Google heeft aan de hand van interne data-analyse een manifest opgesteld waarin de ‘Acht eigenschappen van uiterst effectieve Googlemanagers’ worden samengevat. Door zich aan dit manifest te houden zouden ondermaatse managers bij de zoekmachinegigant een aanvaardbaar niveau hebben bereikt.

Express.be zette die acht ‘regels’ plus drie valkuilen op een rij.

1. Wees een goede coach

• Geef specifieke, constructieve feedback en houd rekening met een evenwicht tussen positieve en negatieve opmerkingen.
• Organiseer regelmatige één-op-éénsessies en reik oplossingen aan op maat van de werknemer.
  
  

2. Geef uw team eigen verantwoordelijkheden en doe niet aan micro-management

• Zoek een evenwicht tussen mensen advies geven en ze de zaken zelf laten oplossen.
• Geef je mensen opdrachten waarbij hun aanpassingsvermogen op de proef wordt gesteld.
  
  

3. Toon interesse in het succes en het welzijn van uw medewerkers

• Leer uw werknemers kennen, ook buiten de werkomgeving.
• Wees gastvrij voor nieuwe mensen en laat hun inwerkperiode soepel verlopen.
  
  

4. Wees productief en resultaatgeöriënteerd

• Focus op wat u wilt bereiken met uw team en help uw medewerkers deze doelstellingen te realiseren.
• Help het team bij het stellen van prioriteiten en neem beslissingen die obstakels wegnemen.
  
  

5. Wees een goede communicator en luister naar uw team

• Communicatie is tweerichtingsverkeer: luisteren en delen.
• Organiseer meetings waarbij iedereen aanwezig is en wees specifiek over de door het team te behalen doelstellingen.
• Moedig een open dialoog aan en luister naar de vragen en zorgen van uw mensen.
  
  

6. Help uw medewerkers bij het uitstippelen van hun carrière

7. Zorg voor een heldere visie en strategie voor uw team

• Zelfs in tijden van grote onrust, houd u uw team gefocust op de doelstellingen en de strategie.
• Laat uw team participeren in het ontwikkelen en evalueren van de visie, doelstellingen en de strategie.
  
  

8. Beschik over genoeg technische kennis om het team raad te geven

• Rol uw mouwen op, daar waar nodig, en werk zij aan zij met uw mensen wanneer de omstandigheden dat vereisen.
• Begrijp de specifieke uitdagingen die op de werkvloer leven.
  
  

Valkuilen
Google vermeldt ook de drie meest voorkomende valkuilen waarin zelfs de meest effectieve manager wel eens trapt:

1. Problemen met de overstap van werknemer naar manager

• Mensen die geweldig presteren, worden vaak tot manager gepromoot zonder dat ze over het nodige talent beschikken om een groep te leiden.
• Mensen die van buiten het bedrijf komen hebben vaak geen benul van de specifieke situatie binnen een bedrijf.
  
  

2. Gebrek aan eenduidigheid bij het managen en bij het uitstippelen van carrièrepaden

• Legt medewerkers niet duidelijk uit wat het bedrijf verwacht.
• Coacht medewerkers niet in hun ontwikkeling en test hun aanpassingsvermogen onvoldoende
• Niet proactief: wacht tot de medewerker naar hem toe komt.
  
  

3. Besteedt te weinig tijd aan managen en communiceren
Bron: Express.be